نطاقات والتوطين في 2026: ما تتطلبه برامج التوطين فعلياً في السعودية والإمارات

السعودية: برنامج نطاقات المطوّر 2026 إلى 2028

يصنّف نظام نطاقات في السعودية المنشآت الخاصة إلى نطاقات، تاريخياً البلاتيني والأخضر والأصفر والأحمر، بناءً على نسبة السعوديين إلى إجمالي القوى العاملة، بمعادلات مرجّحة حسب القطاع. دخلت مرحلة جديدة مدتها ثلاث سنوات، نطاقات المطوّر، حيّز التنفيذ من أبريل 2026 وتمتد حتى 2028، بهدف توطين أكثر من 340 ألف وظيفة إضافية في القطاع الخاص.

ثلاثة تغييرات هي الأهم لممارسي الموارد البشرية العاملين في المملكة حالياً:

إلغاء النطاق الأصفر بالكامل. المنشآت التي كانت سابقاً في النطاق الأصفر أُعيد تصنيفها إلى النطاق الأحمر، ما يعني تعرضاً فورياً لتوقف معاملات التأشيرات وتجديد رخص العمل وتقييد الوصول للخدمات الحكومية. قد تجد منشآت لم يتغيّر معدل السعودة الفعلي فيها أن تصنيفها انخفض لمجرد إعادة ترتيب النطاقات نفسها.

توثيق العقد رقمياً أصبح إلزامياً لاحتساب السعودة. اعتباراً من أبريل 2026، لا يُحتسب الموظف السعودي ضمن نسبة السعودة للمنشأة ما لم يكن عقده موثقاً إلكترونياً عبر منصة قوى. الترتيبات الشفهية أو غير الموثقة، مهما كانت حقيقية، لا تُحتسب.

حصص مهنية محددة أصبحت تُطبَّق إلى جانب النسبة الإجمالية. هذا هو التغيير الأكثر إغفالاً من قِبل أصحاب العمل المركزين على النسبة الإجمالية فقط. اعتباراً من 2026، تحمل وظائف محددة نسبة توطين خاصة بها بغض النظر عن الامتثال الإجمالي للشركة: وظائف التسويق والمبيعات تتطلب 60% سعودة بحد أدنى للراتب الشهري ليُحتسب السعوديون فيها، ووظائف المشتريات تتطلب 70%، ومجموعة محددة من الوظائف الإدارية تتطلب 100%. يمكن أن تكون الشركة ممتثلة إجمالياً بينما تكون معرّضة تحديداً في قسم معين إن وقعت وظائفه ضمن حصة مهنية.

ماذا يعني هذا عملياً لقسم موارد بشرية في شركة متوسطة

خذ مثالاً واقعياً: شركة مقاولات في الرياض بـ180 موظفاً، منهم 45 سعودياً. على مستوى النسبة الإجمالية، قد تبدو الشركة في وضع مريح ضمن نطاقها. لكن إن كانت خمسة من تلك الوظائف السعودية في قسم المشتريات، وهو قطاع يتطلب حصة 70% تحديداً، فإن الشركة قد تكون في مخالفة فعلية لذلك القسم بعينه حتى لو بدت ممتثلة إجمالياً. هذا النوع من الفجوة لا يظهر في أي تقرير احتساب إجمالي، ولا يُكتشف إلا بمراجعة كل قسم على حدة مقابل حصته المهنية الخاصة.

الأثر العملي: قسم الموارد البشرية يحتاج الآن جدولاً يتتبع النسبة لكل تصنيف مهني على حدة، لا رقماً إجمالياً واحداً فقط. وأي خطة توظيف مستقبلية يجب أن تأخذ هذه الحصص المهنية بعين الاعتبار من مرحلة تخطيط القوى العاملة، لا كتصحيح لاحق بعد اكتشاف المخالفة.

الإمارات: عام الاستحقاق النهائي للتوطين

يمثّل عام 2026 السنة الأخيرة من الدورة الحالية للتوطين في الإمارات، والتي بدأت عام 2023. يُطلب من الشركات الخاصة في البر الرئيسي التي توظف 50 موظفاً ماهراً أو أكثر تحقيق نسبة تمثيل إماراتي 10% في الوظائف الماهرة بحلول 31 ديسمبر 2026، ارتفاعاً من 6% في 2024، مع نقطة تحقق وسطية بلغت 8% منتصف العام. طبقة أحدث، أُدخلت بموجب قرار مجلس الوزراء رقم 44 لعام 2024، توسّع المتطلب ليشمل الشركات التي توظف من 20 إلى 49 موظفاً عبر 14 قطاعاً استراتيجياً، منها الخدمات المالية والرعاية الصحية والإنشاءات وتقنية المعلومات والاتصالات، بأهداف توظيف تدريجية خاصة بها تمتد حتى 2026.

التعرض المالي لعدم الامتثال مباشر ومتكرر بدل أن يكون غرامة لمرة واحدة. تواجه الشركات غرامة عن كل وظيفة إماراتية شاغرة لكل شهر يستمر فيه العجز، ما يعني أن شركة تفوّت هدفها بعدد قليل من الوظائف تتراكم عليها تكلفة شهرية كبيرة تستمر ما دامت الفجوة قائمة.

تبقى الشركات في المناطق الحرة خارج هيكل الحصة الإلزامية لوزارة الموارد البشرية والتوطين رسمياً، رغم أن هذا يُوصَف باستمرار كموقف سياسي حالي لا كإعفاء قانوني دائم، وقد بدأت عدة مناطق حرة بمواءمة نفسها طوعياً مع معايير التوطين في البر الرئيسي. قد تواجه الشركات في القطاعات الخاضعة للتنظيم، كالبنوك والتأمين، متطلبات توطين قطاعية منفصلة من جهتها التنظيمية الخاصة حتى داخل منطقة حرة.

مثال تطبيقي من الإمارات

شركة استشارات مالية في دبي بـ35 موظفاً، جميعهم في البر الرئيسي لا منطقة حرة، تدخل ضمن الطبقة الجديدة للشركات من 20 إلى 49 موظفاً في القطاعات الاستراتيجية. لم يكن لديها أي موظف إماراتي حتى نهاية 2025. بحلول منتصف 2026 كان عليها تحقيق نسبة معينة من التوطين في الوظائف الماهرة، وبنهاية العام نسبة أعلى. الشركة التي تتجاهل هذا الجدول التصاعدي وتنتظر حتى الموعد النهائي لبدء التوظيف تجد نفسها أمام خيارين سيئين: توظيف متسرع دون فرز مناسب، أو تراكم غرامة شهرية تتصاعد كل شهر يستمر فيه العجز. التخطيط المبكر، بالتنسيق مع برنامج نافس للاستفادة من دعم الأجور والتدريب المتاح، يحوّل هذا من أزمة امتثال إلى عملية توظيف عادية موزعة على العام.

ما يعنيه هذا عملياً للموارد البشرية

في كلا السوقين، يحتاج امتثال التوطين الآن أن يكون جزءاً من تخطيط القوى العاملة منذ البداية، لا تسوية لاحقة. يعني ذلك: التحقق من حالة التوثيق باستمرار لا سنوياً، وتتبع أي حصص مهنية أو قطاعية بشكل منفصل عن النسبة الإجمالية، والتعامل مع برنامج الدعم الحكومي ذي الصلة، هدف في السعودية ونافس في الإمارات، كأداة حقيقية لتعويض التكلفة لا كخيار إضافي.