علامات تشير لحاجة مكان عملك لتدريب حل النزاعات

معظم نزاعات مكان العمل لا تُعلن عن نفسها. تظهر كاجتماع يتوقف شخص عن حضوره بهدوء، أو مشروع يستمر بالتعثر عند نقطة تسليم واحدة نفسها، أو زميلين كانا يتعاونان بسهولة وأصبحا الآن يمرران كل شيء عبر البريد الإلكتروني. بحلول الوقت الذي يتحول فيه النزاع لمشادة فعلية، يكون قد كلّف الفريق شهوراً بالفعل. معرفة العلامات المبكرة هي ما يتيح فعلياً التدخل قبل حدوث ضرر حقيقي.

لماذا النزاع غير المحلول مكلف، لا مزعج فقط

وجدت أبحاث حول نزاعات مكان العمل أن الموظفين يقضون حصة كبيرة من وقت عملهم في التعامل مع نزاعات بشكل ما، وقت لا يذهب للعمل الفعلي. أبعد من الساعات المفقودة، النزاع غير المحلول يظهر لاحقاً باستمرار كانخفاض في الانخراط، وزيادة في الغياب، واستقالات في النهاية تُصنَّف تحت “عدم توافق ثقافي” أو “فرصة أفضل” بينما السبب الحقيقي كان نزاعاً لم يتناوله أحد.

ست علامات تشير لحاجة فريقك لتدريب حل النزاعات

ما يساعد فعلياً، أبعد من “تحدثا وحلّا الأمر”

إخبار شخصين في نزاع بأن “يحلا الأمر” دون أي إطار من أقل الأشياء فعالية التي يمكن لمدير فعلها، لأن هذا يفترض أن كليهما يمتلك بالفعل مهارات إجراء تلك المحادثة بنجاح. معظم الناس لا يمتلكونها، ليس لأنهم غير معقولين، بل لأن أحداً لم يعلّمهم إطاراً لذلك قط.

أبعد من هذه النقطة الأساسية، المدير الذي يتدخل في نزاع بفعالية يحتاج عادة ثلاثة أشياء: ترك كلا الطرفين يعرض وجهة نظره كاملة قبل الرد على أي منهما، تحديد المصلحة الحقيقية الكامنة خلف كل موقف مُعلَن، وهي غالباً مختلفة عما يُقال أولاً، والحصول على اتفاق صريح على تغيير سلوكي محدد للمستقبل، لا “لنتواصل بشكل أفضل” الغامضة.

متى تحتاج دعماً منظماً

لا يحتاج كل خلاف تدخلاً رسمياً. لكن عندما يستمر نمط كالعلامات الست أعلاه لأكثر من بضعة أسابيع، المحادثة غير الرسمية وحدها نادراً ما تحله. عند تلك النقطة، الوساطة المنظمة، يُفضَّل أن يقودها شخص مُدرَّب تحديداً على تقنية حل النزاعات لا مجرد مدير حسن النية، تنتج نتائج تصمد فعلياً.