تكشف بيانات مسار الترقي أن تمثيل المرأة ينخفض حاداً عند الانتقال إلى الإدارة العليا والقيادة التنفيذية، وهذا يُشير إلى أن العوائق الأكثر حدة تقع عند انتقالات مهنية محددة لا عند مرحلة الدخول. المرأة ممثلة تمثيلاً جيداً في كثير من منظمات الخليج على المستويات الابتدائية والمتوسطة، لكن الانخفاض الحاد يحدث عند الانتقال إلى الإدارة العليا.

الولايات والأهداف الحكومية دور محوري، إذ تستهدف رؤية 2030 السعودية صراحةً مشاركة 30% للمرأة في سوق العمل، وهو هدف تجاوزته المملكة الآن بتحقيق 33%. برامج التوازن بين الجنسين في الإمارات تشمل أهدافاً لتمثيل مجالس الإدارة وولايات التوظيف الحكومية. هذه الضغوط من الأعلى إلى الأسفل خلقت الإرادة السياسية والحافز التنظيمي للاستثمار في تقدم المرأة المهني عبر القطاع الخاص.

الضرورة الاقتصادية عامل مهم أيضاً، فمع أهداف التنويع الاقتصادي الطموحة عبر جميع دول الخليج، بات استبعاد 50% من السكان المتعلمين من المشاركة الاقتصادية الكاملة يُنظر إليه بشكل متزايد كخسارة اقتصادية لا خياراً ثقافياً. خط أنابيب التعليم قوي، فالتحاق الإناث بالجامعات الخليجية يتجاوز التحاق الذكور في معظم الدول، مع معدلات تخرج تتجاوز 55% في السعودية والإمارات وقطر. نماذج يُحتذى بها متزايدة الظهور، فالظهور المتزايد لقائدات خليجيات بارزات في الحكومة والأعمال والدبلوماسية والفنون يخلق نماذج افتقرت إليها الأجيال السابقة.

العبء المزدوج تحدٍ رئيسي، فحتى حيث قلّت الحواجز الرسمية أمام تقدم المرأة، يبقى توقع تحمّل المرأة مسؤولية الرعاية الأساسية للأطفال وأحياناً للوالدين المسنين، ما يخلق انقطاعات مهنية واحتياجات مرونة لم تُعالجها بعد معظم منظمات الخليج من خلال سياسة وثقافة راسخة. الاستبعاد من الشبكات غير الرسمية عائق آخر، فكثير من بناء العلاقات والوصول إلى الفرص في بيئات الأعمال الخليجية يحدث في مساحات مفصولة جندرياً، واستبعاد المرأة من هذه الشبكات يُقيّد وصولها للرعاية والمعلومات والفرص.

الإذن الثقافي مسألة معقدة، فرغم التغيير السياسي الكبير، تتفاوت التوقعات الثقافية حول الأدوار المناسبة للمرأة عبر مختلف الأجيال والهياكل الأسرية والسياقات الجغرافية داخل المجتمعات الخليجية. التحيز اللاواعي في التقييم يستمر أيضاً، إذ يُقيَّم الأداء المتماثل بشكل مختلف للرجال والنساء، وتُعزى إمكانات القيادة بسهولة أكبر للرجال، ويُعاقب السلوك الحازم عند المرأة أكثر مما يُعاقب عند الرجل.

برامج الرعاية لا الإرشاد فقط ضرورية، فالإرشاد يُخبر المرأة بما يجب فعله، بينما الرعاية تدعمها فعلياً. البرامج الرسمية التي يدافع فيها القادة الكبار بنشاط عن النساء ذوات الإمكانات العالية في قرارات الترقية والتكليف أكثر فعالية بكثير من برامج الإرشاد وحدها. معايير الترقية الشفافة تُقلل التحيز، فحين تكون هذه المعايير شفافة ومطبّقة باتساق، يتراجع التحيز الجنسي في قرارات الترقية.

سياسات العمل المرن الحقيقية، لا مجرد سياسات رمزية يصعب ثقافياً استخدامها، تُمكّن المرأة من الحفاظ على استمرارية مسيرتها المهنية خلال فترات الرعاية. التطوير القيادي المُصمَّم للمرأة، الذي يعالج كلاً من مهارات القيادة العالمية والسياق الثقافي والاجتماعي والتنظيمي المحدد الذي تعمل فيه المرأة الخليجية، أكثر فعالية بكثير من البرامج العامة المُكيَّفة سطحياً.