لماذا يهم هذا المحور: عدم الامتثال القانوني في الموارد البشرية بالخليج ليس محرجاً فحسب، إنه مكلف وأحياناً جنائي. المحور الأول يمنحك معرفة عملية بأطر قانون العمل في السعودية والإمارات وقطر، مع تركيز خاص على الأحكام التي يُخطئ فيها معظم متخصصي الموارد البشرية. ستغادر المحور الأول قادراً على الإجابة عن الأسئلة التي كانت ترسلك إلى Google سابقاً.

• قانون العمل السعودي، ساعات العمل والعقود والإنهاء ومكافأة نهاية الخدمة والتزامات GOSI ونطاقات (السعودة) شرحاً كاملاً
• قانون العمل الإماراتي المرسوم الاتحادي رقم 33 (2021)، الأحكام الجديدة وأنواع العقود وبنود عدم المنافسة وما تغيّر
• قطر والكويت والبحرين وعُمان، الأحكام الرئيسية وأين تجد التوجيه الخاص بكل ولاية قضائية
• إدارة تصاريح العمل والتأشيرات، التزامات فريق الموارد البشرية في العملية
• برامج التوطين: السعودة والتوطين الإماراتي (نافس) والمعادلات لها، كيفية تحقيق الأهداف دون التضحية بالجودة
• إجراءات التأديب والإنهاء، ما يتطلبه القانون وما يُعرّضك للمطالبات

لماذا يهم هذا المحور: توظيف الشخص الخاطئ هو الخطأ الأكثر تكلفةً الذي تقترفه المؤسسة. المحور الثاني يمنحك عملية توظيف منظّمة وقابلة للدفاع، من تخطيط القوى العاملة إلى العرض، مع تركيز خاص على قنوات التوريد وأساليب تقييم المرشحين التي تنجح في أسواق الخليج وأفريقيا.

• تخطيط القوى العاملة والتنبؤ بالإشغال، توافق التوظيف مع احتياجات العمل قبل وصول الطلبات العاجلة
• كتابة الوصف الوظيفي ومواصفات الشخص التي تستقطب المرشحين المناسبين فعلاً
• الاستقطاب في أسواق الخليج وأفريقيا: LinkedIn وبيت.كوم وNaukrigulf وWuzzuf والمنصات المحلية والشراكات الجامعية والاستقطاب المباشر، متى تستخدم كلاً منها
• المقابلات البنيوية القائمة على الكفاءة، أسئلة وتقييم وكيفية الحد من التحيز اللاإرادي
• إجراءات التحقق من الخلفية والمراجع في الخليج، ما يمكنك سؤاله وما لا يمكنك وكيف تقوم بذلك بشكل صحيح
• إدارة العرض والتفاوض، كيف تُغلق المرشحين دون الدفع الزائد
• التأهيل للقوى العاملة متعددة الثقافات، بناء الانخراط المبكر مع الموظفين الجدد المتنوعين

تتضمن الجلسة: ورشة كتابة الوصف الوظيفي، أحضر وظيفة شاغرة حالية وغادر بوصف وظيفي أفضل

لماذا يهم هذا المحور: معظم مشكلات علاقات الموظفين تتصاعد لأنه لا توجد عملية واضحة. المحور الثالث يمنحك الإطار السياسي ومهارات التعامل لمواجهة حالات الشكاوى وضعف الأداء والمسائل التأديبية، بثقة وقانونية وعدالة.

• السياسات الأساسية لكل مؤسسة خليجية: التأديبية والشكاوى وميثاق السلوك وحماية البيانات وإدارة الإجازات
• كتابة السياسات وإيصالها في البيئات متعددة الثقافات، جعل القواعد مفهومة عبر خلفيات لغوية وثقافية متنوعة
• معالجة شكاوى الموظفين: العملية والوثائق والمحادثة، مع تمثيل دور بسيناريوهات حقيقية
• إدارة ضعف الأداء: خطط التحسين والمحادثات التدريبية ومعايير التوثيق
• إجراءات التأديب: إصدار الإنذارات وإجراء التحقيقات وإدارة الجلسات التأديبية وفق قانون العمل الخليجي
• إجراءات الإنهاء: قبول الاستقالة والتسريح والإنهاء بسبب، ما يتطلبه القانون في كل حالة
• إدارة النزاعات بين موظفين من خلفيات ثقافية مختلفة، دور متخصص الموارد البشرية

تتضمن الجلسة: تمثيل أدوار مباشر، معالجة شكوى وإجراء جلسة تأديبية

لماذا يهم هذا المحور: أنظمة إدارة الأداء في مؤسسات الخليج تُصنَّف باستمرار على أنها أكثر عمليات الموارد البشرية اختلالاً، من قِبل المدراء والموظفين على حدٍّ سواء. المحور الرابع يُريك لماذا تفشل معظم أنظمة إدارة الأداء وما الذي يقوله البحث العلمي بأنه يعمل فعلاً. ستبني أيضاً إطاراً عملياً للتعلم والتطوير لمؤسستك.

• لماذا تُحبط معظم تقييمات الأداء بدلاً من التحفيز، وماذا تفعل بشكل مختلف
• أطر تحديد الأهداف: SMART وOKR والبطاقة المتوازنة، متى تستخدم كلاً منها
• محادثة التغذية الراجعة: كيف تُقدّم تغذية راجعة محددة تُؤدي إلى تغيير السلوك
• تحديد الموظفين عاليي الإمكانات وبناء خطط التعاقب
• تحليل الاحتياجات التدريبية (TNA)، منهج منهجي لتحديد فجوات التطوير في مؤسستك
• بناء تقويم تعلم وتطوير لـ12 شهراً بميزانية محدودة، الواقع الخليجي للموارد البشرية
• مستويات تقييم التدريب الأربعة لكيركباتريك، كيف تُثبت عائد الاستثمار في التطوير للإدارة

لماذا يهم هذا المحور: متخصصو الموارد البشرية القادرون على تقديم البيانات والتحدث بلغة الأعمال لديهم تأثير أكبر بكثير ممن لا يستطيعون ذلك. المحور الخامس يبني قدرتك الاستراتيجية والتحليلية، ويضمن مغادرتك بخطة ملموسة لتغيير شيء حقيقي في مؤسستك خلال 90 يوماً.

• نموذج شريك أعمال الموارد البشرية، ما يعنيه أن تكون شريكاً استراتيجياً لا مجرد موظف إداري
• مقاييس الموارد البشرية الثمانية المهمة: معدل الدوران ووقت التوظيف والتغيب ودرجات الانخراط وعائد التدريب
• بناء لوحة مقاييس الموارد البشرية، عملي لا نظري
• تقديم بيانات الموارد البشرية لأصحاب المصلحة غير المتخصصين، ترجمة بيانات الأفراد إلى لغة الأعمال
• عروض تقديمية من المشاركين: مقترحات تحسين موارد بشرية مدتها 5 دقائق مع تغذية راجعة من الأقران
• خطة العمل الشخصية في الموارد البشرية لـ90 يوماً، ما الذي سيتغير في مؤسستك حين تعود للعمل